Airbus Operation GmbH, 2017
Interview mit Marco Wagner und Jan-Marcus Hinz

Bereit für die Reise zu den Human Relations 4.0

Airbus hat eine interaktive, online-basierte Wissensplattform zum Thema HR 4.0 veröffentlicht. Was steckt dahinter? Wer hat etwas davon? Die Antworten geben Marco Wagner, Personalchef und Mitglied der Geschäftsführung von Airbus in Deutschland, und Jan-Marcus Hinz, Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats bei Airbus in Deutschland.

Marco Wagner: Wir haben das Educational Magazin, kurz EduMag, mit dem Ziel initiiert, umfassend zum Thema HR 4.0 zu informieren und eine digitale Plattform zur Verfügung zu stellen, auf der ein ausgiebiger Wissens- und Erfahrungsaustausch stattfinden soll. Die Plattform richtet sich sowohl an die Airbus- Mitarbeiter als auch an Externe, die unsere Initiative aktiv als Partner begleiten oder als Interessierte den digitalen Veränderungsprozess in einem Großkonzern verfolgen wollen.

Jan-Marcus Hinz: Darüber hinaus machen wir mit der Plattform sichtbar, dass der Betriebsrat bei Airbus eine aktive Rolle bei diesem Zukunftsthema einnimmt. Mitbestimmung ist schließlich ein deutsches Erfolgsmodell.

Wie ist der Schulterschluss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung bei dem Thema HR 4.0 zu erklären?

MW: Nun, wir sitzen sinnbildlich im selben Boot und es wäre aus meiner Sicht unklug, wenn wir die Veränderungen, die das Internet der Dinge, die Smart Service-Welt und Industrie 4.0 mit sich bringen werden, getrennt bearbeiten würden. Denn diese Themen und Fragestellungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite zunächst identisch: In welchen Strukturen arbeiten wir morgen? Mit welchen Methoden und Smart Devices qualifizieren wir unser Personal für die Zukunft? Und nicht zuletzt die Frage, wie die Mitarbeiter ihr individuelles Potenzial besser einbringen können. Vielleicht ja auch mit Hilfe künstlicher Intelligenz?

JMH: Wir haben als Gesamtbetriebsrat frühzeitig die Relevanz des Themas Industrie 4.0 erkannt und uns bereits anlässlich der Betriebsräteversammlung 2015 mit der Frage beschäftigt, was es für die Beschäftigten bedeutet. Dort haben wir zunächst eine Reihe von Zukunftsfragen gestellt und unser Interesse verdeutlicht, an den Antworten aktiv mitzuwirken. Diese Botschaft hat der Arbeitgeber verstanden. Das dient letztlich auch der Beschäftigungssicherung in Deutschland.

Wie ändern sich Lehre und Lernen in einer zunehmend digitalisierten Lebens- und Arbeitswelt?

MW: Die Erkenntnis ist banal, aber zutreffend: Lernen auf Vorrat ist nicht effizient. Und der auch heute noch vielfach praktizierte Frontalunterricht ist weder individuell noch zielgruppenspezifisch. Mit neuen Medien und Lerntechnologien wie Apps, E-Learning, Gamification, Wearables  werden wir eine neue Lernkultur etablieren. Damit ändert sich auch die Rolle vom Ausbilder hin zum Lerncoach - und die des Lernenden, der sich zukünftig einen Lernkatalog erstellen kann, der auf seine individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten zugeschnitten ist.

JMH: Eine weitere spannende Frage in diesem Zusammenhang wird sein, wie die Menschen mit den neuen Anforderungen und Rollen umgehen können. Nehmen wir den Begriff ‚Selbststeuerung‘. Nicht für alle Menschen ist das ein reiner Segen. Lernen wird auf alle Fälle, wie Herr Wagner es beschreibt, noch modularer gestaltet werden. Darauf muss man sich vorbereiten.

Brauchen wir eine neue digitale Lernkultur?

MW: Der digitale Wandel vollzieht sich bereits und wird unsere Lernkultur fundamental verändern. PULSE, unsere Airbus-interne Digitalisierungskampagne, ist Sinnbild für diesen digitalen Veränderungsprozess. Leider dauern die Abstimmungsprozesse zu lange.

JMH: Ich bin mit dem Begriff ‚Kulturwandel‘ zurückhaltend, da er inflationär verwendet wird. Fest steht, der technologische Fortschritt ist unaufhaltsam. Wenn es um Digitalisierung geht, dann sind wir schon längst dabei, und die Auswirkungen auf das Lernen werden sich vollziehen. Eine neue Lernkultur lässt sich nicht wirklich planen. Das sind evolutionäre Prozesse.

Was bedeutet dies für einen Ausbildungsbetrieb wie Airbus?

MW: Ich verstehe die Ausbildung als Motor und gewissermaßen Frischzellenkur für das Unternehmen. Unsere jüngsten Mitarbeiter, mittlerweile die sogenannte ‚Generation Z‘, kommen mit einer klaren Erwartungshaltung zu uns. Sie repräsentieren die ‚digital natives‘, also jene Generation, die mit dem Internet und mobile devices aufgewachsen ist. Sie wollen sich agil einbringen, interaktiv gemeinsam lernen, einen individuellen, wertschöpfenden Beitrag leisten. Dazu brauchen sie (digitale) Rahmenbedingungen, die sich zum Teil mit unserer heutigen Airbus-Welt noch nicht decken. Um loszulegen, werden wir dieses Jahr in der Ausbildung den Piloten ‚Klasse4.0‘ in Hamburg starten. Dabei geht es unter anderem um modulares Lernen ‚on demand‘ , Einführung eines digitalen Berichtshefts und um den Einsatz von Virtual Reality und Augmented  Reality zum Vermitteln von Lern- und Lehrinhalten.

JMH: Es gibt in der Tat eine Kluft zwischen der digitalen Lebenswelt vieler junger Menschen und der Realität in den Schulen, Universitäten und Unternehmen. Dort dauert der digitale Wandel oft viel länger. Nur muss man da genau unterscheiden zwischen der täglichen Nutzung von Apps als im Grunde ‚Gebrauchsgegenständen‘ und dem wirklichen Verstehen der Funktionen und den Konsequenzen, die sich aus der Nutzung ergeben können. Eine routinierte Nutzung ist die eine, das kritische Hinterfragen die andere Seite der Medaille. Auch das sollte eine Aufgabe von Ausbildung sein.

… und für die Weiterbildung der Mitarbeiter?

MW: Da liegt die eigentliche Herausforderung für das Unternehmen. Wir müssen sicherstellen, dass wir über eine intelligente und attraktive Anpassungsqualifizierung auch all jene Mitarbeiter begeistern, die einen Großteil ihres Arbeitslebens bereits hinter sich haben und dennoch die Bedeutung und die Chancen neuer Qualifizierungsinhalte und -methoden individuell für sich erkennen. Ich bin sehr zuversichtlich, dass wir gemeinsam erfolgreich sein werden!

JMH: Diese Herausforderung sehe ich auch. Und wenn wir vielleicht nicht alle Beschäftigten begeistern können, so sollten wir den Schwerpunkt darauf setzen, möglichst allen die Chance zu geben, sich auf neue Anforderungen einstellen zu können.

Welche Kompetenzen werden in Zukunft nicht mehr gebraucht? Auf welche sollte ein Industrieunternehmen weiterhin setzen?

MW: Zunächst brauchen wir alle Kompetenzen, es stellt sich allerdings die Frage nach der Relevanz der jeweiligen Tätigkeiten in einem vom digitalem Wandel geprägten Industrieunternehmen. Aus meiner Sicht gibt es beispielsweise beim Fluggerätelektroniker vier relevante Kompetenzverschiebungen: Systemisches Denken, Sensorik/Aktorik, Medienkompetenz und nicht zuletzt Netzwerk- und Verbindungstechnik (IP-Adressierung) werden an Bedeutung gewinnen.

JMH: Wir können es uns auf keinen Fall erlauben, auf die Kompetenzen, die wir bereits heute im Unternehmen haben, zu verzichten. Dennoch wird es Arbeitsplätze geben, die weniger komplex werden durch den Einsatz von Technologie, und umgekehrt. Daher müssen die Ausbildungsinhalte angepasst und arbeitsplatznäher werden. Ein modernes Industrieunternehmen setzt auf seine vorhandene Belegschaft und qualifiziert dort weiter, wo es Bedarfe gibt. Das gebietet auch der demografische Wandel. Ein Management, das nicht auf qualifizierte Kolleginnen und Kollegen setzt, handelt fahrlässig.

Keiner weiß, wohin die Fahrt in puncto HR 4.0 geht. Welche Reisevorbereitungen sollte Airbus jetzt unbedingt treffen? 

MW: Das, was wir getan haben: Anfangen, machen! Die Fragen hinsichtlich des digitalen Wandels und was dieser Wandel konkret für das Unternehmen und den Einzelnen bedeutet, kann keiner zuverlässig vorhersagen. Wir müssen uns gemeinsam ernsthaft mit den Fragen der Zukunft der Arbeit und der Arbeitsplätze auseinandersetzen und Wettbewerbsfähigkeit, Effizienzsteigerung sowie Arbeitsplatzsicherung als Teil eines Ganzen begreifen. Das EduMag gibt sehr interessante und wichtige Einblicke in ein für die meisten von uns neues Themenfeld: HR4.0!

JMH: Der Schriftsteller und Pilot Antoine de Saint-Exupéry hat gesagt: ‚Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann rufe nicht die Menschen zusammen, um Holz zu sammeln, Aufgaben zu verteilen und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer.‘ Klingt vielleicht etwas romantisch. Aber das heißt, wir müssen die Menschen motivieren und mitnehmen auf dieser Fahrt. Das wird nur beteiligungsorientiert funktionieren. Hier entscheidet sich unser Erfolg. Angebote wie diese Website sind eine gute Ergänzung.

Von hr40.digital • 20.10.2017