Interview mit Jan Balcke

Der digitale Wandel geht alle an

Jan Balcke, HR 4.0 Projektleiter, im Gespräch über die Auswirkungen der digitalen Transformation für HR.

Rund 70 interne und externe Fachleute – Sozialpartner, Vertreter aus Politik und Industrie, Wissenschaft und Forschung, Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden –diskutierten über die Herausforderungen des digitalen Wandels für HR. Interview mit Jan Balcke, Konferenzleiter und Airbus-Repräsentant für HR 4.0, zu neuen Führungs-, Lern- und Arbeitsmodellen.

Was war das Ziel der Konferenz?

Jan Balcke: Die Fachkonferenz war Impulsgeber für die Frage, welche Verantwortung auf HR im Zuge der digitalen Transformation und Industrie 4.0 zukommt. Und so viel kann ich sagen: Sie wird umfassend sein. Der Austausch zwischen Experten außerhalb von Airbus sowie internen Kolleginnen und Kollegen stand im Mittelpunkt – ebenso die Diskussion über Trends, politische Rahmenbedingungen und die Voraussetzungen bei Airbus, um den technologischen Wandel in der Luftfahrtindustrie und bei Airbus im Speziellen gestalten zu können.

Das ZAL als Diskussionszentrum für HR-Themen?

Das ZAL ist das Labor für die „Fabrik der Zukunft“ von Airbus. Dort wird neueste Produktionstechnologie auf Basis von digitaler Vernetzung, Automatisierung und Smart Services entwickelt, getestet und serienreif gemacht. Demnächst wird uns dort ein Demonstrator zur Verfügung stehen, an dem neue Produktionstechnologien erprobt werden können. Das ZAL ist für Airbus und die Zuliefererindustrie in Deutschland ein wichtiger Wegbereiter der Industrie 4.0 und mithin der ideale Ort für die Diskussion zum Thema HR 4.0.

Was genau steckt hinter HR 4.0?

Der Begriff ist abgeleitet von ‚Industrie 4.0‘. Im anglo-amerikanischen Sprachraum heißt es „Internet of Things‘ oder kurz IoT. Wir verstehen darunter einen grundlegenden Wandel durch automatisierte Steuerungsmechanismen für Produktion und Logistik auf Basis von intelligenter Datenaufnahme, -speicherung und -verteilung durch Maschinen und Menschen in Echtzeit.

Für Airbus bedeutet dies: Produktionsprozesse müssen noch effizienter als bisher mit Zulieferern entlang der Wertschöpfungskette vernetzt, kleinere Losgrößen kostendeckend gefertigt, auf Kundenanforderungen muss schneller reagiert werden. Durch Vernetzung der Produktdaten wird die Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten im Produktlebenszyklus, wie Engineering, Einkauf, Produktion, Logistik und Vertrieb, optimiert. Da in allen Bereichen auch zukünftig Menschen arbeiten werden, versteht sich HR als Treiber, Innovator und Übersetzer gleichermaßen. Mitarbeiter müssen für die Luftfahrtindustrie 4.0 qualifiziert, Arbeitsplätze und deren Umfeld entsprechend neu gestaltet werden. Unter dem Stichwort HR 4.0 fassen wir die erwarteten Veränderungen für den Personalbereich zusammen.

Auf welche Veränderungen bereitet HR sich denn vor?

Die Herausforderung liegt darin, diesen umfassenden Wandel zu begleiten, denn niemand kann heute verlässliche Aussagen über die konkreten Auswirkungen treffen.

Betonen möchte ich, dass personenbezogene Veränderungen grundsätzlich mitbestimmungspflichtig sind. Die Verständigung mit dem Betriebsrat und der IG Metall zu unserem Airbus-spezifischen Umgang mit Industrie 4.0 ist daher essenziell für das Gelingen des Wandels. Wir sind auf einem sehr guten Weg und in unserer sozialpartnerschaftlichen Zusammenarbeit beispielgebend für Deutschland.

Wichtig ist, dass wir der Veränderung mit einer klaren Haltung begegnen: offen, konstruktiv-kritisch und zuversichtlich. Dabei liegt der Fokus unseres Unternehmens –der Arbeitgeber- ebenso wie der Arbeitnehmerseite – darauf, wettbewerbsfähig zu bleiben, Produktivitätssteigerungen zu erzielen und Beschäftigung zu sichern.

Das ist eine ambitionierte Aufgabe!

In der Tat. Und sie betrifft nicht nur Airbus, sondern die gesamte Wertschöpfungskette des Flugzeugbaus. Das heißt, es werden sich auch Beziehungen zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer verändern. Wir werden Daten zusammenführen, die Softwarearchitektur der Steuerungssysteme standardisieren und die Sicherheit intelligenter Produktionssysteme gewährleisten müssen. Daneben kommt HR die Aufgabe zu, erforderliche, aber noch nicht verfügbare Kompetenzen zu identifizieren und gezielte Qualifikationsangebote für die Mitarbeiter zu entwickeln. Wenn in Zukunft nicht nur Werkstücke, sondern auch Produktionsprozesse auf Datenbasis in Echtzeit verknüpft sind, wird sich dies auf die Tätigkeit vieler Mitarbeiter im und außerhalb des Unternehmens, vom Shopfloor bis zu den Führungskräften, auswirken. Beispielsweise wird der Umgang mit Smart Devices unverzichtbar, ebenso wie die Fähigkeit, aus digitalen Daten Rückschlüsse für das eigene Handeln ziehen zu können. Dafür werden wir zielgerichtete Qualifizierungsangebote benötigen.

Was ändert sich in der Aus- und Weiterbildung?

Die Rahmenpläne für die Erstausbildung im gewerblich-technischen Bereich und die Curricula für die Dualen Studiengänge geben uns einen großen Spielraum, um Lehrinhalte an den technologischen Wandel anzupassen. Sicher ist, dass Airbus in Zukunft Mitarbeiter suchen wird, die spezielle IT-Kompetenzen mitbringen. Zudem brauchen wir Mitarbeiter, die sich in einem digitalen Umfeld souverän bewegen können. Diese Anforderungen werden sich demzufolge auch in den Angeboten zur Weiterbildung und Anpassungsqualifizierung widerspiegeln. Virtual Reality, Assistenz- und Wissensdienste ermöglichen uns in Zukunft, Shopfloor-Mitarbeiter arbeitsplatznah bzw. während des Arbeitsprozesses zu qualifizieren.

Wie bedroht ist die Arbeit in der Fertigung?

Zunächst ist zu betonen, dass neue Technologien keine Bedrohung für unsere Mitarbeiter darstellen. Das grundliegende Ziel ist nicht, Mitarbeiter durch Maschinen zu ersetzen, sondern Technologie so in die Produktion zu integrieren, dass sie die Kolleginnen und Kollegen in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld unterstützt. Assistenzsysteme wie beispielsweise das Exoskelett, eine robotergestützte tragbare Verstärkung zum Beispiel der Hebekraft, werden vermutlich deutlich stärker als bisher in der Fertigung eingesetzt werden. Ergonomische Unterstützung nützt erst einmal jedem, der manuell und körperlich schwer arbeitet. Wenn dabei ein Anteil an Handarbeit verlorengeht, ist dies ein positiver Aspekt. Natürlich werden sehr einfache, sich stets wiederholende Tätigkeiten, die heute noch von Menschen durchgeführt werden, an Bedeutung verlieren. Hier geht es darum, geeignete Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln. Aber machen wir uns nichts vor. Es werden auch Jobs verloren gehen und durch Roboter ersetzt werden.

… und in den indirekten Bereichen?

Natürlich sind auch die indirekten Bereiche betroffen, nach Expertenmeinung sogar stärker als die Produktion. Verwaltung ist schon heute das ideale Einsatzfeld für Algorithmen. Computerprogramme sind längst lernfähig, sie können analysieren, planen, diagnostizieren und vorurteilsfrei Schlüsse ziehen. Für die Möglichkeiten und Anwendungen der Künstlichen Intelligenz sollten wir aufgeschlossen sein, aber immer auch die Risiken im Blick haben. Als Voraussetzung für die Implementierung brauchen wir robuste Systeme und Prozesse, Datensicherheit und Abwehrfähigkeit gegenüber externen Cyberangriffen.

Was ändert sich für Führungskräfte?

Der Wandel geht alle an, natürlich auch die Manager, denn das Führungsverständnis wird sich ändern müssen. Manager der Zukunft werden sich fragen: Wie führe ich erfolgreich meine Organisation oder mein Team – unabhängig von Raum, Zeit und Ort? Diese Frage stellt sich auch heute schon, aber bisher nehme ich in Diskussionen mit Führungskräften eine gewisse Distanz zu dem Thema wahr. Man diskutiert eher abstrakt darüber. Ich sage es ganz offen: Wir begeben uns in einen Bereich der Unsicherheit.

Wie offen sind die Mitarbeiter für die Digitalisierung?

Aus meiner Beobachtung ist das gesamte Spektrum von freudiger Erwartung bis zu vehementer Ablehnung vorhanden. Insgesamt dürften wir uns im Durchschnitt der Bevölkerung bewegen: Laut einer aktuellen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Allensbach empfinden zwar 93 Prozent die Bezeichnung ‚Made in Germany‘ als sympathisch – aber nur 42 Prozent den Begriff ‚Digitalisierung‘ und sogar nur 19 Prozent den Begriff ‚Industrie 4.0‘.Dahinter könnte die Befürchtung stecken, dass im Zuge von ‚Industrie 4.0‘ Menschen durch Roboter ersetzt werden. Eine der wichtigsten Aufgabe von HR wird sein, durch gute Kommunikation und durch die Begleitung dieses Veränderungsprozesses den Sinn und Nutzen der technologischen Transformation für jeden Einzelnen zu vermitteln.

Wie kann man sich mit dem Thema anfreunden?

Das gelingt, wenn für jeden klar nachvollziehbar wird, dass die Veränderung absolut notwendig ist. Wenn ich mich persönlich angesprochen fühle, dann erkenne ich leichter den Sinn, mich auf etwas Neues einzulassen und herauszufinden, wie ich meine individuellen Stärken besser einbringen und Kompetenzen weiterentwickeln kann. Grundsätzlich gilt: Eine offene und zuversichtliche Haltung ist schon einmal eine sehr gute Voraussetzung.

Jan Balcke

Jan Balcke ist als Ausbildungsleiter bei Airbus in Hamburg für die Qualifizierung von mehr als 600 Auszubildenden und Duale Studenten in 12 verschiedenen Berufsbildern verantwortlich. Als Projektleiter der Initiative HR 4.0 verbindet er unternehmensinterne sowie -externe Experten zu Industrie 4.0 und HR und setzt hierbei den Mitarbeiter in den Mittelpunkt der „Factory of the Future“ für die Luftfahrt. Gemeinsam mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite diskutiert, gestaltet und begleitet er den Weg zu HR 4.0 in der Luftfahrt.

Industrie 4.0

​… ist ein Begriff, der auf ein gleichnamiges Projekt in der Hightech-Strategie der deutschen Bundesregierung von 2011 zurückgeht.

… nimmt Bezug auf die bei Software-Produkten übliche Versionsbezeichnung, die bei größeren Änderungen von einer neuen Version spricht.

… bedeutet, dass die industrielle Produktion mit moderner Informations- und Kommunikationstechnik verzahnt wird.

… bringt zum Ausdruck, dass ein bedeutender Wandel in der Industrieproduktion eingeleitet wird, der als vierte industrielle Revolution (Digitalisierung und Vernetzung) bezeichnet wird – nach der ersten (Mechanisierung mit Wasser- und Dampfkraft), zweiten (Massenfertigung mit Hilfe von Fließbändern und elektrischer Energie) und dritten (Einsatz von Elektronik und IT zur Automatisierung) industriellen Revolution.

… ist bei Airbus als „Factory of the Future“ bekannt und wird auf Konzernebene betreut – transnational und über alle Divisionen hinweg.

Zentrum für Angewandte Luftfahrtforschung

Das ZAL – Hamburgs Zentrum für Angewandte Luftfahrtforschung – ist das technologische Forschungs- und Entwicklungsnetzwerk der zivilen Luftfahrtindustrie in der Metropolregion Hamburg. Es bildet die Schnittstelle zwischen Wissenschaft, Wirtschaft und der Stadt Hamburg mit dem Ziel den weltweit drittgrößten Standort der zivilen Luftfahrt in Hamburg zu sichern und kontinuierlich auszubauen. In enger Abstimmung mit dem Luftfahrtcluster Hamburg Aviation bündelt das ZAL die Technologiekompetenz der Hansestadt in einer zentralen Einrichtung ZAL TechCenter und schafft so Synergieeffekte.